Im Gespräch: Das CHRO Budget Dilemma – Technologie oder Unternehmensförderung priorisieren?

3 April 2019 - 6 Minuten Lesezeit

Bei der Planung des jährlichen Budgets, stehen die meisten CHROs vor einer schwierigen Frage. Wie kann dem Unternehmen am effektivsten der Wert des HR bewiesen werden? Sollte das Budget Investitionen in der Technologie zugeteilt werden oder sollte man es eher in die Unternehmensförderung stecken?

Ich habe mich mit Annelies den Boer, Chief HR Officer bei Speakap zusammengesetzt, um zu erfahren, wie sie diese Herausforderung meistert.

CHRO Budget Dilemma

Ania Osinska-Bulloff: Warum gibt es denn überhaupt ein HR Budget Dilemma?

Annelies den Boer: Meiner Erfahrung nach verwaltet HR selten selbst das Budget, sondern kauft in anderen Abteilungen Budget ein. HR wird auch oft oft nach einem bestimmten Stereotypen behandelt: sie werden als die Betreuer, die „weiche“ Seite des Unternehmens gesehen. Sie selbst fühlen sich in der Betreuerrolle wohler. Man ist was man denkt und am Ende denken viele HR Experten, dass es nicht ihre Aufgabe ist, sich um das Geschäftliche und die Umsatzgenerierung zu kümmern, sondern wollen einfach sichergehen, dass alle glücklich und leistungsfähig sind.

Ania: Eine selbsterfüllende Prophezeiung. Es ist wie das Experiment in einer Klasse, wo Kindern gesagt wurde sie könnten das Klassenzimmer nicht sauber halten und sie genau das taten: sie hielten das Klassenzimmer nicht sauber.

Annelies: Es ist die Verbindung zwischen Denken und Verhalten. Das eine beeinflusst das andere. Viele HR Mitarbeiter fühlen sich mit dem Geschäftlichen und den harten Daten, der finanziellen Seite eines Unternehmens, nicht wohl. Oft berichten sie als Teil einer großen Supportorganisation an die Betriebsabteilung. Das Problem ist, diese Arbeitsweise birgt laufende Geschäftskosten und in den Betriebsabteilungen und HR finden als erstes Kürzungen statt. Sie müssen die HR-Rolle strategischer gestalten und sich mehr auf die Unternehmensergebnisse konzentrieren. Indem Sie sich nicht um die Zukunftsperspektive des Unternehmens kümmern, haben Sie sich gerade vom Vorstand ausgeladen.

Ania: Sprechen wir ein bisschen mehr über die Bedeutung des HR in einem Unternehmen. Viele zukunftsorientierte CEOs bestimmen Chief Happiness Officers, Chief People Officers, Chief Heart Officers usw. in ihrer Organisation. Ist dieses Verhalten noch eher eine Ausnahme als eine Regel?

Annelies: Es ist für eine HR Organisation die ideale Situation und eine sehr begünstigte Lage. Typischerweise wird jedoch, wenn ein Unternehmen nicht gut läuft, die HR Abteilung als erstes gestrichen. Die Erkenntnisse von den Mitarbeitern und die Unterstützung, damit die Menschen ihr bestes geben, stehen in direktem Zusammenhang mit Umsatzentwicklungen und der Betriebsleistung. HR muss alle daran erinnern, dass diese Leistungen am Ende von Menschen erbracht werden.

Ania: Was braucht es also um HR in den Vorstand aufzunehmen? Wie wird HR zum gleichrangigen Business Partner und nicht nur als Kostenpunkt gesehen?

Annelies: Ohne konkrete Daten wird HR immer die „weiche“ Seite des Geschäftes und unsichtbar für Interessenvertreter sein. Mein Rat ist es analytisch zu sein und mit unterstützenden Zahlen Einsichten zu geben. Bei Speakap bewegen wir uns, meiner Meinung nach, auf eine ideale Situation zu. Wir haben einen Produktinhaber, einen wirtschaftlichen Eigentümer und einen starken Finanzexperten, die alle im Vorstand sitzen und das Rückenmark des Unternehmens bilden. Sie beantworten Fragen, wie: Sind wir ein gesundes Unternehmen? Und die vierte Säule, HR, konzentriert sich darauf, wie wir wachsen können und ob die Menschen mit dem Unternehmen mitwachsen können.

Ania: Wie beeinflusst es das HR Budget Dilemma? 

Annelies: Um diese unterstützenden Zahlen zu erhalten müssen Sie bei jedem Schritt Zugang zu Tech haben. Das Problem ist, die Technologie wird teuer, weil man oft pro Mitarbeiter zahlen muss. Wenn Sie wachsen, brauchen Sie ein immer größeres Budget. Als nächstes müssen Sie Ihre Mitarbeiter auf den neuesten Stand bringen, damit sie die Technologie, in die Sie gerade investiert haben, auch nutzen können. Wenn Sie einmal Ihr System aufgesetzt haben, ist es extrem zeitaufwändig die ganze Belegschaft dazu zu bewegen ein anderes, neues System zu verwenden. Sie werden alternative Lösungen finden, wie fünf Excel Tabellen mit Daten und Sie werden sich sagen, es ist ok, wir können so arbeiten! Im HR müssen wir uns besonders stark auf diese Systeme verlassen: Gehaltsabrechnung, Personalsuche, Onboarding-Checklisten, Feedback und Leistungs-Tools… Sie müssen alle gut funktionieren und effektiv und fair verwaltet werden. Sonst wird die ohnehin schon hohe Arbeitsbelastung noch höher.

Letztlich beachten Sie, dass die Rolle der People Analytics am Aufsteigen ist. Es ist eine neue Position, die sich darauf konzentriert Personaldaten zu analysieren und das sagt etwas aus. Sich die Daten anzusehen, die die Technologie zur Verfügung stellt, ist eine einzigartige Gelegenheit.

Ania: Was priorisierst du im HR Budget – Technologie oder Unternehmensförderung?

Annelies: Die Investition in die Technologie, weil sie messbar ist. Als HR werden Sie immer der Moderator des Unternehmens sein, eher ein Beeinflusser als Besitzer oder Kontrolleur. Um Ihren Wert zu beweisen, brauchen sie konkrete Einsichten. Ob dies Personalbeschaffungsdaten (z.B. wie lange es dauert jemanden einzustellen), der Status eines aktuellen Kanals oder Onboarding Daten sind. Sie brauchen eine analytische Einstellung um zu verstehen, was diese Daten für Ihr sich schnell wandelndes Unternehmen bedeuten. Mit dieser Information bewaffnet und dem Bewusstsein, wer im Vorstand Ihr Publikum ist und was sie motiviert, sollten sie jeden, den Sie brauchen, überreden können, wenn sie ihren Standpunkt vertreten.

Ania: Und wie behält man den Sitz im Vorstand für HR?

Annelies: Fragen Sie danach und dann eignen Sie sich ihn an. HR wird vielleicht als ein nettes Extra in den Abteilungen gesehen, aber wenn es gut organisiert ist, spart es allen Zeit und kann eine der wirkungsvollsten Abteilungen im Unternehmensergebnis sein.

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Ania Osińska-Bulloff

Geschrieben von Ania Osińska-Bulloff