Employer Branding: Erfolg bei McDonald's und Enchilada Gruppe

13 März 2017 - 10 Minuten Lesezeit

So sorgen sie dafür dass Mitarbeiter mehr Verantwortung können übernehmen.

Heiderose von Malsen, Head of Human Resources/Head of Franchise Recruitment Enchilada Gruppe, Gräfelfing 3.500 Mitarbeiter (Voll- und Teilzeit) aus über 70 Nationen, rund 100 Azubis.

Personal-Entwicklung

,,Köche sind in der Tat besonders schwierig zu finden. Die Enchilada Gruppe hat zehn verschiedene Restaurantkonzepte, und nicht für alle Konzepte braucht man gelernte Köche, aber bei einigen eben schon. Wir bieten Köchen genau wie allen anderen Mitarbeitern wirklich viele Entwicklungsmöglichkeiten bis zu einem eigenen Restaurant, mit und ohne Eigenkapital. Unsere interne Beratungscrew, Gastro-Experts, die bei Neueröffnungen begleitet, bei Management-Themen berät und auch mal eine Urlaubsvertretung macht, ist eine weitere Möglichkeit für Köche, auch andere Bereiche auszuprobieren.

Unser ausgefeiltes Personal-Entwicklungsprogramm aus sechs Modulen kann aus den Bewerbern das Beste herausholen. Es ist somit eher eine Frage der Quantität als der Qualität der Bewerber. Für viele ist der Beruf vor allem wegen der Arbeitszeiten nicht attraktiv. Es hören zudem aus vorwiegend diesem Grund viele auf, wenn sie ausgelernt haben. Für uns ist deshalb wichtig, dass sich die jungen Leute im Vorfeld mit der Gastronomie auseinandergesetzt haben und wissen, was der Beruf verlangt. Er bietet so viele Möglichkeiten, aber man muss schon wissen, was damit einhergeht. Ich bin immer wieder erstaunt, dass die jungen Leute heute räumlich doch recht unflexibel sind.

Attraktiven Arbeitsplatz

Das ist dann besonders bedauerlich, wenn man einen attraktiven Arbeitsplatz anbieten kann, der aber aus Gründen wie dem familiären Umfeld oder Freundeskreis nicht angenommen wird. Ein wichtiges Tool bei uns ist der Führungs- Recruiting-Event, ein kleiner exklusiver Event, bei dem ein zwangloses Kennenlernen der potenziellen Führungskräfte im Vordergrund steht. Die Geschäftsführung ist dabei, wir aus der Personalabteilung und unser internes Beraterteam Gastro-Experts. Wenn beidseitig Interesse besteht, geht es je nach Position schnell ins Restaurant für ein bis maximal drei Schnuppertage, um dem potenziellen neuen Geschäftsführer oder Franchise-Partner Einblicke zu gewähren. Dafür haben wir spezielle Betriebe, die gut dafür geeignet sind und in denen sich der dortige Geschäftsführer die nötige Zeit für alle Fragen nimmt.

Wir transportieren nach außen, dass wir offen sind, eine motivierende Unternehmenskultur haben, transparent sind für Bewerber, dass man was bewegen kann und jedem viele Karrierewege offenstehen. Einerseits ist es ein Vorteil, als Gruppe seit 26 Jahren am Markt zu sein, auf der anderen Seite wissen viele Bewerber nicht, was für Konzepte dazugehören. Das müssen wir noch klarer in den Anzeigen ausarbeiten.

Job-Speeddating

Wir haben gemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit unsere Recruitingtage konzipiert, mit einem Job-Speeddating für den ersten Kontakt. Für eine Neueröffnung in Heilbronn haben wir das jüngst ausprobiert und hatten vormittags die Bewerber in einer großen Gruppe und nachmittags ausschließlich Flüchtlinge, die bei der Bundesagentur zur Vermittlung gemeldet waren. Unser Integrationslotse hat die Veranstaltung begleitet. Er ist Syrer, hat in Deutschland studiert und gearbeitet und war bereits im Ruhestand. Er ist seit vielen Jahren in der Integration aktiv und unterstützt uns sehr konkret bei der Arbeit mit Flüchtlingen. Wir haben Stellenanzeigen auch ins Arabische übersetzt, die hängen in den Sprachschulen, mit denen wir bundesweit kooperieren.

Mit Stellenanzeigen generell probieren wir immer wieder neue Wege und neue Portale. Die, die gut laufen, empfehlen wir dann den Restaurants weiter. Wir haben mit der IBA eine Kooperation, arbeiten eng mit dem Dehoga zusammen und jetzt auch vermehrt mit Unis und Fachhochschulen, zu denen der Kontakt u.a. durch Messestände zustande gekommen ist. Das werden wir in Zukunft noch intensivieren. Auch in die Schulen werden wir vermehrt direkt gehen und uns dort präsentieren." www.enchilada-gruppe.de

Absicherung des Personalstamms

David Ehmann, McDonald's Franchise- Nehmer, Hannover McDonald's Ehmann umfasst insgesamt neun Restaurants mit über 400 Mitarbeitern, darunter rd. 20 Auszubildende und zwei Studenten. In zweiter Generation betreibt David Ehmann seit 2014 davon sechs Betriebe.

,,Auch wir merken die Folgen des demografischen Wandels und eines immer schwierigeren Arbeitsmarktes, zumal wir durch die stetige Weiterentwicklung, etwa mit dem Restaurant der Zukunft, einen steigenden Personalbedarf haben. Die Absicherung des Personalstamms hat folgerichtig eine extrem hohe Priorität. Die Zahl der Bewerbungen für den gewerblichen Bereich, d.h. den 'Mitarbeiter im Rotationssystem' ist groß genug. Wir halten die Hemmschwelle beim Bewerbungsverfahren so niedrig wie möglich, das geht über das Kontaktformular auf unserer Website genauso wie mit einer persönlichen Nachricht auf unserer Facebook-Fanpage.

Schwieriger ist die Lage bei den Management- Positionen. Viele Restaurant-Manager können wir zwar gut mit unserem eigenen Nachwuchs besetzen, was uns stolz macht und die Qualität unserer Ausbildung beweist. Jedoch fehlen qualitativ hochwertige Bewerbungen von Externen mit Gastronomieerfahrung, gerade für die Position des Restaurant-Managers. Es ist bekanntlich nicht schlecht, auch etwas frischen Wind in das Unternehmen zu bekommen. Diese Situation ist in ganz Deutschland herausfordernd.

Unterschätzung

Sie spitzt sich aber in Ballungsgebieten aufgrund der großen Auswahl an potenziellen Arbeitgebern zu. In Hinblick auf McDonald's müssen wir außerdem feststellen, dass viele potenzielle Bewerber uns als Arbeitgeber unterschätzen. Es fehlt zum Teil die Wertschätzung unserer Mitarbeiter und ihrer Arbeit in der Öffentlichkeit. Es liegt natürlich letztendlich an uns, unser Profil als Arbeitgeber zu schärfen und mit Vorurteilen aufzuräumen.

Grundsätzlich kommt aber die Gastronomie in der öffentlichen Wahrnehmung nicht sehr gut weg, und auch McDonald's wird von der breiten Masse selten als toller Arbeitgeber wahrgenommen. Zudem lassen sich junge Leute von Arbeitszeiten am Wochenende und einer vermeintlich schlechten Bezahlung abschrecken. Dabeibieten wirbeiMcDonald's auf allen Hierarchieebenen sehr spannende Aufgabenprofile, die häufig mit viel Teamarbeit verbunden sind. Sehr schön ist zudem, dass man über den Gast direkt ein Feedback zu seiner Arbeit bekommt. Erwähnenswert sind natürlich auch die Aufstiegschancen: Vor gerade mal fünf Jahren hat zum Beispiel einer unserer jetzigen Restaurant-Manager als Azubi bei uns angefangen. Wer kann schon von sich behaupten, mit 23 Jahren und nur zwei Jahre nach Ausbildungsende ein eigenes Restaurant mit knapp 30 Mitarbeitern zu leiten?

Digitale Kanäle

Wir bemühen uns, eine höhere Wertschätzung für die Mitarbeiter in der Öffentlichkeit zu erreichen und natürlich auch als attraktiver Arbeitgeber in der Region Hannover wahrgenommen zu werden. Erst Anfang des Jahres haben wir eine lokale Employer-Branding-Kampagne gestartet. Unter dem Motto: 'McDonald's Ehmann - mehr als ein Job!' präsentieren sich rund 20 Mitarbeiter aus unseren neun Restaurants selbstbewusst und stolz auf Plakaten. Diese hängen wir in den Restaurants auf.

Zusätzlich kommunizieren wir über unsere digitalen Kanäle: Besonders auf Facebook werden Video- und Fotostorys veröffentlicht, in denen die Mitarbeiter über ihre Aufgaben, Ziele und Erlebnisse sprechen. Um das umsetzen zu können, haben wir in Workshops unsere Restaurant-Manager gezielt geschult und über die Notwendigkeit dieser Art von Kommunikation aufgeklärt. Es reicht uns bei den Facebook-Beiträgen nicht, 'Gefällt-mir'-Angaben zu erhalten, wir wollen das Herz unserer Follower und Gäste gewinnen und berühren. Das Engagement unserer Mitarbeiter unterstützt uns sehr beim Thema Storytelling und trägt dazu bei, als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden." www.mcdonalds-hannover.de

Idealen Kandidaten

Michael Weigel, Geschäftsführender Gesellschafter casualfood, Frankfurt Über 600 Mitarbeiter (Vollzeit, Teilzeit, Minijob, Studenten) und 16 Azubis.

,,Ich würde nicht von Mitarbeiter- oder Nachwuchsmangel sprechen. Wir müssen uns nur daran gewöhnen, dass die 'idealen' Kandidaten weniger werden. Das bedeutet für jedes Unternehmen, dass es mehr Mitarbeiter qualifizieren und Mitarbeiterbedürfnisse (wie z. B. Arbeitszeitwünsche) ernst nehmen muss.

Die Anzahl der Bewerbungen für Festanstellungen ist ausreichend - aber mit sehr unterschiedlichen Lebensläufen und Qualifikationen. Es gibt nur noch sehr wenige 'klassisch gute' Lebensläufe. Die Bewerber wechseln sehr oft ihren Job, probieren viel aus und verfolgen immer seltener konsequent die eigene Qualifizierung. Auch Zeiten der Arbeitslosigkeit und -suche bestimmen die Lebensläufe immer häufiger. Dabei sehen wir keine Unterschiede zwischen Stadt und Land, wir haben deutschlandweit ähnliche Herausforderungen. Besonders schwierig ist es, qualifizierte Köche zu finden.

Branding mit unterschiedlichen Kanäle

Die Mitarbeitersuche muss auf vielen unterschiedlichen Kanälen und über zeitgemäße Wege (Facebook, Recruiting-Tage usw.) geschehen. Die Anzeigen müssen ansprechend gestaltet und aussagekräftig sein. Das ist die eine Seite. Gleichzeitig müssen wir als Arbeitgeber auch an unserem Image arbeiten. Wenn wir es schaffen, ein positives Image insbesondere in den sozialen Medien zu schaffen, trägt das viel dazu bei, die Menge und Qualität der Bewerbungen zu steigern. Wir haben deshalb im letzten Jahr diverse Maßnahmen ergriffen, um unsere Arbeitgebermarke zunächst klar zu definieren und dann entsprechend zu kommunizieren.

Im Rahmen der Positionierung fanden mehrere interne Workshops und eine Mitarbeiterbefragung statt. Aufgrund der Ergebnisse haben wir sowohl das Wording als auch das Design unserer Stellenanzeigen überarbeitet, passen gerade die Inhalte und Prozesse unserer Website an und führen ein Bewerbermanagement- System ein, um noch schneller und unkomplizierter Anzeigen veröffentlichen und bearbeiten zu können.

Bei dem gesamten Prozess ist entscheidend, dass man sich als Arbeitgeber authentisch und klar positioniert, denn nur dann führt die Kommunikation der Arbeitgebermarke zu den passenden Bewerbern!" www.casualfood.de

Management-Development-Programms

Mirko Silz, CEO FR L'Osteria GmbH, München 1.521 aktive Mitarbeiter, davon 12 Azubis.

,,Durch unsere starke Expansion der letzten Jahre und unsere Online-Präsenz steigt gegenwärtig unser Bekanntheitsgrad in Deutschland und insbesondere international als potenzieller Arbeitgeber und Ausbildungsbetrieb. Aktuell fokussieren wir uns auf die Weiterentwicklung unseres Management-Development-Programms, was zum einen unsere bestehenden Manager berücksichtigt sowie Anreize für unsere neuen Nachwuchsmanager schafft. Darüber hinaus bilden wir an immer mehr Standorten aus und wollen damit dem Nachwuchsmangel entgegenwirken. Auch das duale Studium bietet uns viele Möglichkeiten, Talente ans Unternehmen zu binden. Wir arbeiten gern mit Quereinsteigern und Menschen aller Nationalitäten. Wichtig ist nicht das vorhandene Knowhow, denn das können wir vermitteln. Vielmehr interessiert uns der Mensch, der Typ als solches, sprich, ob er unsere Werte und Ziele teilt und unsere Mission und Vision mitträgt.

Ein bisschen anders ist das bei den Führungskräften, denn da ist es schon wichtig, was die jungen Leute mitbringen. Ich nenne das die License to lead, eine Grundfähigkeit, zu führen, ein gewisser Anstand, Höflichkeitsformen, empathisches Verhalten - das können Sie auch in drei oder fünf Jahren Persönlichkeitstraining nicht vermitteln. Wir müssen also beim Recruiting von Führungsnachwuchs herausfinden, wer Menschen liebt und daran glaubt, dass in jedem Menschen etwas Gutes und mindestens eine herausragende Stärke schlummert und Lust darauf hat, diese zu finden. Darauf lässt sich aufbauen.

Jungen Führungskraft

Bei einer jungen Führungskraft kann aufgrund des Alters eine komplette Führungskompetenz nicht vorhanden sein - deshalb stellen wir allein in diesem Jahr eine hohe sechsstellige Summe für einen Ausbildungsfonds zur Verfügung, um unabhängig vom vorliegenden Bedarf und Tagesgeschäft unsere Nachwuchstalente nachhaltig und in Ruhe auszubilden und an ihre zukünftigen Führungsaufgaben heranzuführen. Dafür müssen die jungen Leute aber wiederum auch die Bereitschaft und die Geduld mitbringen. Den Dreiklang von People - Operative - Ökonomie hat man nicht in sechs Monaten verinnerlicht.

Die übergeordneten Vorgesetzten sorgen für das richtige Umfeld - Stichwort Fehlerkultur. Junge Manager machen Fehler und sie müssen sie machen dürfen, um sich zu entfalten und weiterzuentwickeln. Das verlangt einen konsultativ-partizipativen Führungsstil. Unsere konkreten Maßnahmen für ein gutes Arbeitgeberimage sind der familiäre, respektvolle Umgang auf Augenhöhe, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Entwicklungschancen, bezuschusste Altersvorsorge, bezuschusstes Essen, Mitarbeiteraktionen sowie die Schaffung bzw.

Vertiefung unserer einzigartigen wertbasierenden, sinnstiftenden Unternehmenskultur. Da viele unserer Köche aus aller Welt kommen, bieten wir in einer Großzahl von Städten Mitarbeiterwohnungen an. Alle Küchenmitarbeiter werden via Teamvereinbarung am Trinkgeld beteiligt. Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung sind die Teilnahme an Messen, Besuch der Hochschulen, Social-Media- Präsenz, Mitarbeiter werben Mitarbeiter, Casting-Tage und Networking.

Sozialen Netzwerken

Wir spielen unsere Unternehmenskultur in allen sozialen Netzwerken, da auch unsere Mitarbeiterzielgruppe dort sehr aktiv ist. Hierfür haben wir 2014 einen HR Excellence Award gewonnen (Human Ressource Manager Quadriga Media Berlin GmbH). Das zahlt sich aus: Unsere Social-Media- und Website-Aktivitäten haben bereits eine Vielzahl von Bewerbern dazu veranlasst, sich mit unserem Unternehmen auseinanderzusetzen und dann dazu bewogen, sich bei uns zu bewerben.

Ob die Mitarbeitergewinnung leicht oder schwer ist, halten wir für eine Imagefrage. Unser Fokus liegt auf unseren Teams. Wir wollen unsere Mitarbeiter in allen Lebensphasen begleiten und sie als Persönlichkeiten wahrnehmen und weiterentwickeln, da wir der tiefsten Überzeugung sind, dass nur loyale Mitarbeiter loyale Gäste hervorbringen. Am Ende müssen wir beides tun, intern unsere Hausaufgaben machen und nach außen lauter unsere Stärken und Perspektivmöglichkeiten als attraktiver Arbeitgeber kommunizieren. Hier können wir niemals gut und aktiv genug sein." www.losteria.de

Speakap the Team

Geschrieben von Speakap the Team