Was hat Kultur mit Mitarbeitertreue und -bindung zu tun?

22 Mai 2019 - 9 Minuten Lesezeit

Wenn Sie in HR, interner Kommunikation, Mitarbeitermotivation oder sogar Betriebsmanagement arbeiten, dann ist Ihnen das Wort „Engagement“ definitiv ein Begriff, er ist in aller Munde gewesen und hat Sie mit der Frage hinterlassen, wie Sie das bei ihrem Personal messen sollten. Obwohl das Engagement sicher etwas ist, dass Arbeitgeber bedenken sollten, um die Mitarbeiter motiviert, produktiv und glücklich zu halten, ist die Kultur genauso wichtig. Aber meistens hat sie bei den Experten in HR und interner Kommunikation keine besonders hohe Priorität.

Wie unsere Forschungsstudie zeigt, muss sich das ändern. Die Arbeitsplatzkultur muss in der Employee Experience einen prominenteren Status erhalten. Warum, fragen Sie sich vielleicht? Zum einen erleben 75% der HR Experten jährlich eine durchschnittliche Fluktuation von 30%. Es gibt jedoch nicht einen einzigen Grund für die Fluktuation – es ist das Resultat verschiedener Faktoren, darunter schlechte interne Kommunikation, fehlende Einigkeit im Team, schlechte/toxische Kultur, fehlendes Vertrauen/Integrität, und fehlender Zugang zum Management, um nur ein paar zu nennen. Wenn man in Betracht zieht, dass unsere Studie auch zeigte, dass es im Durchschnitt 3.000$ kostet, um einen Mitarbeiter zu ersetzen, ist es klar, dass Fluktuation mehr ist als nur ein Dämpfer der Arbeitsmoral für die Mitarbeiter – es stellt auch ein ernsthaftes finanzielles Problem für die Unternehmensbilanz dar.

Die Frage ist also: Wie können Sie eine Kultur erschaffen, die transparente Kommunikation, stärkere Arbeitsplatzbeziehungen, Teameinheit und mehr Zufriedenheit und Treue unter den Mitarbeitern fördert? Sehen wir uns einige der Erkenntnisse aus der Studie an und erfahren wir, wie HR-, interne Kommunikation- und Betriebsteams diese nutzen können, um ihre Kultur zu verbessern und zu verhindern, dass die Mitarbeiter das Unternehmen verlassen (und zu der Konkurrenz gehen).

Kultur ist wichtiger als Work-Life Balance

Zwei der wichtigsten Schlüsse der Studie zeigen, dass die Kultur in der Reduzierung der Fluktuation eine sehr bedeutende Rolle spielt. Genauer gesagt, meinten 48 Prozent der weltweiten Teilnehmer, dass sie ohne Weiteres mehr Stunden arbeiten würden (60 Stunden pro Woche) anstatt für ein Unternehmen zu arbeiten, dass Kultur nicht wertschätzt. Und falls das nicht genug aussagt, meinten 58%, dass sie eine Stelle bei einem konkurrierenden Unternehmen annehmen würden, wenn das neue Unternehmen eine bessere Kultur hätte als das vorherige.

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Auf diesen Daten basierend ist es klar, dass die Teams in HR, interner Kommunikation und Mitarbeitermotivation Kultur zu einer höheren Priorität machen müssen, ganz einfach, weil eine schlechte, toxische oder gar fehlende Kultur schädliche Folgen in der Mitarbeiterzufriedenheit, Arbeitsplatzbeziehungen und Loyalität haben kann. Und wenn diese Bereiche leiden, dann führt das unweigerlich zu hoher Fluktuation was es für Unternehmen schwierig macht betrieblich effizient zu sein, zu wachsen und sich für einen Langzeiterfolg zu rüsten.

Es hat uns wirklich die Augen geöffnet, als wir die länderspezifischen Ergebnisse ansahen und analysierten. Sie zeigten auf, wie verschieden die Grundsätze, Werte und Prioritäten der Mitarbeiter in den unterschiedlichen Ländern sind. Daten aus der Studie zeigen, dass Kultur für die amerikanischen Mitarbeiter viel wichtiger ist, während den britischen Mitarbeitern ihre persönliche Zeit mehr Wert ist. 55 Prozent der US Befragten wählten die 60 Stunden Woche im Vergleich zu den britischen Befragten, wo nur 42 Prozent sich so entschieden. Gleichzeitig meinten nur 22 Prozent der US Befragten, dass sie lieber für ein Unternehmen arbeiten würden, das die Kultur nicht wertschätzt und in GB waren das 33 Prozent.

Respekt, Fairness, Vertrauen und Integrität sind bedeutender als geschäftliches Engagement

Da der Fokus der Studie darauf lag, die Rolle und den Wert der Kultur in der Verbesserung der Mitarbeiterbeziehungen und des Vertrauens zu verstehen, haben wir die Befragten gebeten die für sie wichtigsten Attribute einer starken Arbeitsplatzkultur genauer zu beschreiben. Während Respekt und Fairness (39 Prozent), Vertrauen und Integrität (23 Prozent) und Teamwork (9 Prozent) als die 3 wichtigsten Attribute erschienen, sagten nur 2 Prozent der Befragten in GB, dass die Mitarbeitermotivation ein Schlüsselaspekt einer starken Kultur sei und nur 2 Prozent dachten, dass transparente Kommunikation einen Unterschied mache. Wenn man sich diese Antworten ansieht, ist es ziemlich klar, dass das geschäftliche Engagement für Unternehmen nicht die Priorität sein sollte, wenn sie eine positive, kollaborative und vertrauensvolle Kultur erschaffen wollen, die Top-Mitarbeiter anzieht, die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht und Treue aufbaut.

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Berufsberatung, positive Anerkennung und Schicht-/Dienstflexibilität machen viel aus in der Mitarbeitermotivation

Wenn ein neuer Mitarbeiter einmal offiziell die Stelle angetreten hat, endet die Pre-boarding Phase und die Onboarding Phase beginnt. Diese sollte typischerweise zwischen 30 und 90 Tage dauern und sollte nicht mit dem „einmal ist genug“ Ansatz angegangen werden.

In dieser Phase steht viel auf dem Spiel und die Employee Experience kann negativ oder positiv beeinflusst werden noch bevor sie richtig geformt wurde. Dies wird in den Erkenntnissen unserer Studie bestätigt. Wir haben die globalen Teilnehmer gefragt, was ihnen das Gefühl gibt in den ersten 30 Tagen mit der Kultur des Unternehmens verbunden zu sein. Die Antworten auf diese Frage bekräftigen, wie hoch die Einsätze bei der Kultur wirklich sind. 27 Prozent der weltweiten Befragten sagten zum Beispiel, dass kontinuierliche Berufsberatung und Unterstützung ihnen das Gefühl gibt stärker mit der Unternehmenskultur verbunden zu sein, während 20 Prozent Anerkennung und Prämien nannten und 14 Prozent meinten die Dienstplan-/Schichtflexibilität hätte die gleiche Wirkung. Wenn man in Betracht zieht, dass die überwiegende Mehrheit der Non-Desk Mitarbeiter in Schichten arbeiten, die jeden Tag anders sein können und manchmal in die späten Abendstunden und Wochenenden übergehen, macht es Sinn, dass Mitarbeiter die Dienstplan-/Schichtflexibilität als einen relevanten Faktor in der Arbeitsplatzkultur sehen.

Regelmäßige Veranstaltungen/gesellschaftlichen Aktivitäten (4 Prozent) und Zugang zu Tools/Technologie, die die Produktivität erhöhen waren dagegen weit unten in der Liste der relevanten Faktoren. Tatsache ist, dass gesellschaftliche Aktivitäten/Veranstaltungen, obwohl sie unterhaltsam sind und geschätzt werden, in die oberflächliche Kategorie der Kultur fallen. Dies bedeutet nicht, dass Unternehmen es unterlassen sollten gesellschaftliche Aktivitäten für ihre Mitarbeiter zu organisieren, es bedeutet lediglich, dass sie nicht als höchste Priorität gesetzt werden müssen oder als Ersatz für andere wichtige Initiativen verwendet werden sollten, die wirklich das Change Management fördern und eine Kultur des Vertrauens, der Integrität, des Respektes und der Fairness erschaffen.

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Den Fokus weg von oberflächlichen Extras und zu einer Kulturausrichtung auf Langzeit hin richten

Die traurige Wahrheit ist, dass viele Unternehmen heutzutage Nebenleistungen oder Annehmlichkeiten als einen kritischen Teil der Arbeitskultur missverstehen. Doch das sind sie nicht. Wenn der Fokus nur auf den oberflächlichen Extras, wie kostenlosen Snacks und Getränken, Tischtennis oder Tischfußball, Videospielen, Yoga, gesellschaftlichen Aktivitäten und Veranstaltungen und inspirierenden Postern liegt, dann beweisen die Unternehmen nur, dass sie nicht wissen, was Kultur wirklich bedeutet, wie sie aktiviert wird und wie sie die Employee Experience positiv (und negativ) beeinflussen kann. Dieses Missverständnis ist im Grunde dort, wo Unternehmen ansetzen müssen, wenn sie ihre Arbeitsplatzkultur verbessern wollen.

Strengen Sie sich an Arbeitsplatzbeziehungen zu verbessern

Beziehungen beruhen auf Gegenseitigkeit und erfordern aktives Engagement, Teilnahme und Unterstützung von beiden Seiten. Manchmal können Fehlkommunikation, Missverständnisse und eine generelle Unfähigkeit die Ansichtsweise einer anderen Person zu sehen, Reibung erzeugen. Wie unsere Studie aber zeigte, können die Gründe für einen Zusammenbruch der internen Beziehungen viel simpler sein.

Aus diesem Grund haben wir die weltweiten Teilnehmer gebeten ihre größte Beschwerde über ihre Beziehung mit ihrem direkten Vorgesetzten zu nennen. Fehlende Betreuung und Unterstützung war bei den Befragten in GB hoch, mit 16 Prozent, während unklare Anleitungen für Aufgaben knapp dahinter war, mit 15 Prozent.

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Was auch immer der Grund für den Zusammenbruch der Beziehung zwischen Mitarbeitern und Managern sein mag, hier folgen ein paar nützliche Tipps dazu, wie sowohl Mitarbeiter als auch Manager die Situation verbessern können.

  • Klar, ehrlich und regelmäßig kommunizieren: Oft entstehen schlechte Beziehungen durch eine Abnahme in der Regelmäßigkeit und Qualität der Kommunikation. Hier kann es vorteilhaft sein eine fest zugeordnete interne Kommunikationsplattform zu haben, welche sowohl Mitarbeiter als auch Manager verwenden können, um so oft wie möglich miteinander zu kommunizieren und ehrlich und klar in der Kommunikation sein zu können.
  • Mehr als nur Kommunikation: Gehen Sie die Sache offen an. Versetzen Sie sich in die Situation der anderen Person. Versuchen Sie die Perspektive und Bedürfnisse der anderen Person zu verstehen.
  • Geben Sie Feedback, sowohl digital als auch in Person: Mitarbeiter sehnen sich nach Feedback, weil es ihnen hilft zu verstehen, wie ihre Leistung ist und in welchen Bereichen sie sich verbessern können. Da Mitarbeiter ihre Smartphones und sozialen Plattformen in ihrem Privatleben ständig verwenden, ist es logisch ein Kommunikationstool mit einer ähnlichen User Experience und Funktion zu bieten, um Feedback zu geben. Dies wird in der Verbesserung der Mitarbeiter-Manager Beziehung viel ausmachen.
  • Erschaffen Sie einen sicheren Ort für Feedback: Es ist gut die Mitarbeiter zu ermutigen ehrliches und konstruktives Feedback zu geben. Aber wenn sie ihnen nicht vermitteln und wiederholen, dass es in Ordnung ist die Vorgesetzten mit ihrer Meinung auch herauszufordern, werden Sie nur zahme und unmotivierte Mitarbeiter haben, die bereits mit einem Fuß aus der Tür sind.
  • Behandeln Sie andere mit Respekt: Respekt beruht auf Gegenseitigkeit. Aber jede Person hat eine andere Erwartung von Respekt. Finden Sie heraus, was die Erwartungen der anderen Personen sind und seien Sie respektvoll.
  • Helfen Sie anderen: Kein Unternehmen kann ohne Teamwork erfolgreich sein. Wenn ein Teammitglied oder Kollege mit einer Aufgabe oder einem Projekt Hilfe braucht, bieten Sie sich an. Wenn ein Mitarbeiter sich schwer tut seine Verkaufsquote zu erreichen oder eine negative Kundenbewertung erhalten hat, helfen Sie ihm die Quote zu erreichen oder die Kundenzufriedenheit zu erhöhen. Es ist einfach sich auf das negative zu konzentrieren; legen Sie stattdessen den Fokus darauf zusammen eine Lösung zu finden.
Research Study - Culture Factor: Improving Employee Loyalty & Relationships
Ragini Bhalla

Geschrieben von Ragini Bhalla

A veteran in B2B content and communications, Ragini lives and breathes for storytelling, traveling (up to over 50 countries and still so many more to explore) and trying out new foods.