3 Gründe, warum eine Unternehmenskultur schwer zu erzielen sein kann

20 Februar 2019 - 8 Minuten Lesezeit

‚Unternehmenskultur‘ ist ein Begriff, der von vielen verwendet, aber nur von wenigen verstanden wird. ‚Kultur’ an sich ist schwer definierbarer; im Grunde wissen wir, dass sie für jede Gruppierung von Menschen ein wichtiger Aspekt ist, aber es ist schwer genau zu sagen, was das für die Geschäftswelt bedeutet. Die Harvard Business Review meint die Unternehmenskultur...

“... leitet das aus eigenem Ermessen gewählte Verhalten der Mitarbeiter und macht dort weiter, wo das Mitarbeiterhandbuch aufhört. Die Kultur sagt uns, wie wir auf eine noch nie dagewesene Serviceanfrage reagieren sollten, ob wir es riskieren sollten unseren Vorgesetzen von einer neuen Idee zu erzählen und ob wir Probleme ans Licht bringen oder verstecken sollten. Mitarbeiter treffen täglich eigenständig hunderte Entscheidungen und die Kultur leitet sie dabei. Die Kultur sagt uns was wir tun sollen, wenn der Geschäftsführer nicht anwesend ist und das ist meistens der Fall.“

Für 41 Prozent aller deutschen Unternehmen ist die Unternehmenskultur das Top-Thema im HR-Management. Sie ist äußerst wichtig für die Corporate Identity und die Mitarbeiterbindung. Aber hat Human Resources wirklich die Macht, die Richtung der Unternehmenskultur zu leiten und beeinflussen?

Die Antwort ist JA!

Blog Image 1 - The answer is yes

… so lange die Gründe für Ihre Strategie die richtigen sind.

Wenn man sich nur wenige oder gar keine Gedanken darüber macht, welche Kultur das Unternehmen fördern will, dann kann das verheerende Folgen für die Langlebigkeit Ihres Unternehmens haben. Wenn keine Pläne und Strategien umgesetzt werden, dann führt das unweigerlich zu einer ungesunden Unternehmenskultur, was bewirkt, dass unmotivierte Mitarbeiter die Leistung Ihres Betriebes beeinflussen, eine hohe Fluktuation verursachen und bei den Mitarbeitern ein negatives Markenbewusstsein hervorrufen.

Um eine toxische Kultur an Ihrem Arbeitsplatz zu vermeiden, ist es wichtig sicherzustellen, dass die Ziele des Unternehmens sowohl machbar als auch realistisch sind. Auf perfekte Zahlen in der Mitarbeiterzufriedenheit abzuzielen ist zum Beispiel weder erreichbar noch realistisch (außer wenn Sie vielleicht eine Eisverkostungsfabrik betreiben?!). Eine Kultur aufzubauen, in der offene Kommunikation belohnt und gefördert wird, ist dagegen realistisch und kann mit den richtigen Tools ganz einfach erreicht werden.

Hier sind drei Szenarios, in denen die Kultur für Human Resources zu einem unerreichbaren Ziel wird:

Wenn sich der Blick nach außen, nicht innen richtet

Sinek’s legendäre Aussage im Interview Millenials in the Workplace ist uns allen bekannt: „und Millennials werden sagen ‚wir wollen in dem was wir tun einen Sinn sehen, wir wollen etwas bewegen, wir wollen kostenloses Essen und Sitzsäcke.‘“

Dieser Satz lässt einen womöglich schmunzeln, aber warum heben dann so viele Unternehmen in ihren Stellenausschreibungen die Nebenleistungen der Firma hervor? Das Arbeitsklima und die Unternehmenskultur stellen heutzutage ein wichtiges Kriterium bei der Suche nach einem neuen Job dar.

Blog Image 2 - Beanbags

Das Beunruhigende daran ist, dass viele Personen Nebenleistungen mit der Unternehmenskultur verwechseln. Rabatte fürs Mittagessen, ein Tischkicker oder Ähnliches wirken auf den ersten Blick ansprechend, sagen im Grunde aber nichts über die Firmenkultur selbst aus. Der Tischtennistisch in der Arbeit wird so zum symbolischen Pflaster für ein ungesundes Arbeitsklima.

Heißt das, dass Sie keine Nebenleistungen anbieten sollten? Natürlich nicht. Die Vorteile, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten, haben ihren Wert; sie zeigen, dass Sie um ihre Zufriedenheit bemüht sind, ihren Beitrag wertschätzen und ein ausgeglichenes Berufs- und Privatleben für alle wollen. Extras können definitiv den ROI beeinflussen - durch eine bessere Mitarbeiterbindung und eine positive Markenverbindung des Mitarbeiters - aber am Ende sind sie nicht mit einer gesunden Unternehmenskultur gleichzustellen.

Auf was Sie sich stattdessen konzentrieren sollten:

  • Bilden Sie Ihre Führungskräfte (und sich selbst) darin aus, was eine Kultur wirklich definiert. Wir empfehlen die Lektüre von „The Culture Blueprint“ von Robert Richman, „Tribes“ von Seth Godin und natürlich „Leaders Eat Last“ von Simon Sinek. Streben Sie an, Menschen einzustellen, die ebenfalls den Wert einer Unternehmenskultur verstehen.
  • Führen Sie eine interne Werteumfrage durch, um zu verstehen, was die persönlichen Werte der Mitarbeiter sind, was ihrer Meinung nach die aktuellen Unternehmenswerte sind und welche Unternehmenswerte sie sich wünschen.
  • Konzentrieren Sie sich darauf, welches Gefühl Ihr Unternehmen den Mitarbeitern bei der Arbeit gibt, anstatt ausgefallene Extras und schicke Büroräume anzubieten, die nur als Ablenkung dienen.

Wenn die Frontline vernachlässigt wird

Kommunikation ist ein Schlüsselelement in der Unternehmenskultur; sie erhöht die Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit und hat einen positiven Einfluss auf Abwesenheit und Fluktuation. Transparente, offene und ehrliche Gespräche unter Mitarbeitern helfen dabei eine Unternehmenskultur aufzubauen und persönliche Kommunikation baut Barrieren und Hierarchien ab.

Aber was machen Sie wenn Ihr Unternehmen aus mehreren Standorten mit viel Frontline-Personal besteht und Sie nur eine grobe Übersicht darüber haben, wie diese Teams funktionieren?

Damit Unternehmen im digitalen Zeitalter wachsen können – wo Kundenservice mit ein paar Klicks am Computer wetteifert – müssen sie erkennen, dass motivierte Mitarbeiter der Schlüssel zu einem außerordentlichen Kundenerlebnis sind. Wenn die Ziele Ihrer Unternehmenskultur zu sehr auf die Bedürfnisse der Zentrale gerichtet sind, dann vernachlässigen Sie die Bedürfnisse der Mitarbeiter (die oft der Antrieb für den Erfolg eines Unternehmens sind).

Auf was Sie sich stattdessen konzentrieren sollten:

  • Stellen Sie sicher, dass alle Mitglieder Ihrer Organisation einen Bezug zu der Unternehmenskultur herstellen können (und dass diese plausibel ist). Es würde in einem Fashion-Unternehmen, das Schichtarbeiter in seinen Filialen beschäftigt, zum Beispiel keinen Sinn machen, auf eine flexible Arbeitsumgebung, in der alle selbst ihre Arbeitszeit wählen und an ihren Lifestyle anpassen können, abzuzielen.
  • Finden Sie eine Lösung, um Ihre Frontline-Mitarbeiter zu motivieren und unterstützen – sie sind oft jene, die es am meisten brauchen! Alle Mitarbeiter sollten sich wertgeschätzt und respektiert fühlen und ihren Beitrag zum großen Ganzen verstehen. Nutzen Sie die Technologie, indem Sie in eine Kommunikationsplattform investieren, die für alle Teammitglieder den Kommunikationsfluss fördert, von der Zentrale zur Verkaufsfläche, und die eine Interaktion über mehrere Standorte hinweg ermöglicht.
  • Vergessen Sie nicht die Liefermethode, wenn sie einen internen Kommunikationsplan für die Unternehmenskultur erstellen – eine ausgedruckte E-Mail auf einem Aushängebrett reicht heutzutage einfach nicht aus. Stellen Sie sicher, dass die Botschaft der Unternehmenskultur jeden Mitarbeiter direkt von der Zentrale aus erreicht.

Wenn Feedback nur in Mitarbeiterumfragen gegeben wird

Sie haben die Bücher gelesen, alle im Unternehmen befragt, Sie haben ein gutes Verständnis davon an welchem Punkt sich Ihre Unternehmenskultur aktuell befindet und wo sie hinmuss, um eine großartige Kultur zu sein… aber wenn Sie keine effektive Feedbackmethode haben, werden Ihre Pläne lediglich eine Wahrnehmung der Unternehmenskultur sein und nicht die Realität widerspiegeln.

Wie können Sie also Feedback zu der Wirksamkeit Ihrer Anstrengungen, die Unternehmenskultur zu formen, erhalten? Ist es durch eine weitere Umfrage? Oder wollen Sie auf die Ergebnisse des nächsten Jahresrückblickes warten? Die Antwort ist eine Feedback-Schleife zu erschaffen, die sicherstellt, dass Mitarbeiter konsequent mehrere Wege haben Feedback zu geben und dass dieses Wissen im Unternehmen geteilt wird.

Blog Image 3 - Feedback

Ein konsequentes Feedback-Verhalten in allen Bereichen des Unternehmens zu schaffen hilft den Menschen einander genug zu vertrauen, um offen und oft ihre Meinung zu teilen. Wenn die Förderung einer „Kultur des Feedbacks“ nicht eines Ihrer Ziele ist, dann sollte es das werden.

Auf was Sie sich stattdessen konzentrieren sollten:

  • Bilden Sie Manager im Geben und Erhalten von Feedback aus – dies stellt eine Abstimmung der Erwartungen und eine generelle Klarheit des Prozesses sicher
  • Bieten Sie Ihren Mitarbeitern einen sicheren und privaten Weg Ihre Gedanken oder Bedenken auszudrücken – wie zum Beispiel ein Enterprise Social Network. Manche Personen finden die verbale Kommunikation Ihrer Probleme konfrontierend, aber es macht ihr Feedback nicht weniger berechtigt.
  • Erstellen Sie ein abteilungsübergreifendes Team, das für die Förderung einer positiven Unternehmenskultur verantwortlich ist – eine „Culture Crew“. Geben Sie den Mitgliedern die Aufgabe das Feedback zu interpretieren und kreative Lösungen zu finden, um die Unternehmenskultur dorthin zu führen, wo sie sein sollte.
New call-to-action
Louise Blair

Geschrieben von Louise Blair

All the way from "down under" Louise has joined Speakap to help businesses to build better relationships with their workforce. When she's not busy producing the Frontline podcast, you might catch her running... while listening to a podcast.