Cómo aumentar el compromiso de tus trabajadores: 5 consideraciones.

jul 18, 2018 - 8 minutos de lectura

Un empleado comprometido con nuestra empresa es un 17% más productivo, se ausenta un 37% menos y ofrece un mejor servicio a nuestros clientes, puntuando de un 12 a un 34% más alto en satisfacción del cliente. No es de extrañar pues que las empresas de EE. UU. gasten cerca de mil millones de dólares en programas para mejorar la involucración y compromiso de sus empleados cada año.

Vale, entonces estamos de acuerdo que el compromiso y motivación del trabajador son valores importantes para nuestras empresa, y que ya estamos invirtiendo en ello. ¡Problema resuelto! Los CEOs de todo el mundo ya se pueden ir a dormir tranquilos, enviar un mensaje de buenas noches a los responsables de Recursos Humanos y dedicar una oración de agradecimiento a San Starbucks (santo patrón de de los trabajadores comprometidos).

Solo hay un ‘pequeño’ detalle más a tener en cuenta: en realidad el compromiso y la involucración de los empleados está disminuyendo. Estamos invirtiendo tiempo y dinero en ello y no está funcionando como esperamos. ¿Conclusión? ¡Hay algo que estamos haciendo mal!

Las propuestas y planes de mejora para fomentar el compromiso de nuestros trabajadores suelen estar llenos de buenas intenciones, de propósitos nobles, y las personas encargadas de ejecutar los planes son inteligentes y con buena voluntad, pero la gran mayoría de las empresas, todavía no han entendido cuál es el problema principal.

Es hora de revaluar toda la cuestión.

 

¿Quién es responsable de mejorar el grado de involucración de los trabajadores?

Normalmente, Recursos Humanos han sido los responsables de esta tarea, y por ello, se han llevado la peor parte -probablemente también porque son los responsables de preparar las tediosas encuestas anuales que evalúan el grado de compromiso de los trabajadores.

En organizaciones con alto grado de compromiso por parte de sus trabajadores, es el departamento de Recursos Humanos el encargado de activar y promover iniciativas para fomentar la involucración de los trabajadores. Dichas iniciativas suelen incluir desde procesos de selección de personal a comunicaciones internas, y si estas funciones básicas están bien implementadas, las organizaciones tienen bastantes números de no malgastar todos esos millones de presupuesto anuales que hemos mencionado antes.

¿De arriba hacia abajo o de abajo hacia arriba?

El proceso normalmente funciona así:

  1. El manager escucha el concepto de "trabajadores comprometidos", en una conferencia con muchas frases motivacionales y le parece que ha encontrado el Santo Grial del liderazgo empresarial.
  2. Busca un consultor con barba larga y con una web ‘cool’ y le pagan una fortuna para que les diga qué hacer al respecto y cómo aplicar la técnicas más innovadoras de coaching.
  3. El paso siguiente consiste en transformar las brillantes ideas en algo más práctico. El ‘inspirado’ y ‘super motivado’ manager firma un cheque en blanco con una agencia que se encarga de preparar un vídeo motivacional con la banda sonora de Braveheart y preparan un Power Point muy dinámico con frases como "éxito personal", "teamwork" o "flow de trabajo".
  4. Una vez listo, el vídeo se comparte con los empleados, y es aplaudido durante una semana, para luego no volver a ser consultado, hasta que es redescubierto por un estudiante en prácticas cinco años después.
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Si bien toda la organización debe colaborar para mejorar el compromiso y la interacción, hay dos grupos especialmente importantes a tener en cuenta:

  1. Grupo de dirección (La C-suite: CEO, COO, CFO, CMO...).
  2. Trabajadores remotos y de primera línea.

Si cogemos como ejemplo una estructura piramidal, si los empleados en la parte más alta y aquellos en la base de la estructura están conectados, podemos estar seguros de que todos los demás también lo estarán.

Programas vs Cultura de empresa

En el pasado, las estrategias para fomentar la participación de los empleados han incluido actividades y eventos con efecto a corto plazo. Sin embargo, para triunfar en este ámbito, las marcas deben hacer introspección, mirar hacia su propia identidad, y buscar qué es lo importante para sus empleados y qué valores aprecian, para crear un verdadero compromiso basado en ello.

Por ejemplo, si la salud y el bienestar de los empleados es importante para tu empresa, subvenciona el acceso a gimnasios, en lugar de colgar un póster al año para celebrar el Día Mundial de la Salud. Si las causas benéficas son importantes, ofrece la oportunidad a los empleados de tomarse unos días de libre disposición cada año para que se dediquen a las causas sociales que más importantes sean para ellos, en vez de vender boletos d

e subastas benéfica una vez al año. Si crees en los valores familiares, aumenta los días de baja por maternidad y paternidad, o permite que los empleados se vayan temprano en el cumpleaños de su pareja o hijo/a, ya que estas son propuesta más realistas que el día de llevar a tu hija al trabajo.

Los programas desaparecen; la cultura de empresa permanece.

¿Cómo medir el grado compromiso/ involucración?

Comparacion Plataforma comunicacion interna empresas

La evaluación del compromiso de los empleados es como el informe anual de una compañía: no se menciona ni se escucha nada de él durante todo un año, hasta que llega una semana en la que es la prioridad principal, para después volverlo a dejar hibernando durante otros 12 meses.

¡Y al final, menuda revisión! Una encuesta del tamaño del Señor de los Anillos, con infinidad de preguntas tipo "Estoy totalmente de acuerdo, estoy de acuerdo, no sé, no estoy de acuerdo, estoy totalmente en desacuerdo", y sin la posibilidad de incluir la opción por favor, termine con esta tortura".

Meses después, cuando toda esa ‘experiencia’ ya forma parte de un pasado que no quieres recordar, los resultados por fin están listos, para que Recursos Humanos pueda compartirlos y compararlos con los de la competencia. Todo esto, para que al final lleguemos a la conclusión de que los trabajadores de la competencia están igual de confundidos que los de nuestra empresa.

A raíz de todo este proceso traumático, las grandes organizaciones están empezando a entender que la interacción entre trabajadores es dinámica y flexible, y que requiere herramientas móviles, que se adapten a sus necesidades y sean fáciles de utilizar. Solo así el resultado es positivo, ya que permite intercambiar información en tiempo real con los managers, para implementar cambios que permitan a los equipos de trabajo dar el máximo de sí mismos. Así de simple, así de obvio, y es así cómo debería ser.

De cualquier modo, ¿qué es lo que estamos midiendo?

Esta es una cuestión realmente importante; incluso la mejor y más profunda encuesta de participación de empleados no significa nada de forma aislada. Los resultados tienen que ser contextualizados y estudiados desde una visión global.

Por ejemplo, si tu compañía cuenta con un gran número de empleados orientados de cara al cliente, trata de relacionar y estudiar las cifras de compromiso de tus empleados con indicadores de satisfacción del cliente, como el NPS (Net Promoter Score). De este modo, no solo tendrás un informe más completo, sino que además podrás presentar ejemplos reales a la C-Suite para conseguir aumentar presupuesto destinado a esta cuestión.

De algunos empleados a todos los empleados de tu empresa

Por definición, la asignación de presupuesto y la ejecución de los planes para fomentar el compromiso de los empleados se lleva a cabo en los niveles corporativo más altos, pero esto lleva muchas veces a una visión ciega de la compañía. Probablemente, cuando piensas en tu organización, tengas en mente la cantidad relativamente pequeña de empleados que trabajan en las oficinas de la sede central, y no en la gran mayoría de trabajadores, que se encuentran en tiendas, fábricas y almacenes; solemos pensar en la marca como el conjunto bonito y lleno de mensajes atractivos de marketing, en vez de en las cientos de micro-interacciones que los trabajadores de primera línea tienen con los clientes cada día.

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Para convertir una empresa en una verdadera organización con alto grado de involucración y compromiso de sus trabajadores, este enfoque debería cambiar; la marca la forman los trabajadores, el estudiante en prácticas en el taller, el repartidor que interactúa con los proveedores, el conserje que recibe cada día a los clientes y el director general.

Si queremos que el compromiso y la interacción entre empleados se convierta en una realidad, todos ellos deben contar con información relevante y las herramientas de comunicación interna adecuada. 

 

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Eduardo Aizpun

Escrito por Eduardo Aizpun

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