El valor del compromiso de los empleados remotos (sin acceso a un ordenador)

La guía completa acerca de las razones y el valor de mejorar el compromiso de todos tus empleados de primera línea. Descubre el papel que juega la comunicación interna de tu empresa para mantener una plantilla cohesionada y motivada.

1. Introducción

Pocos temas captan tanto la atención del mundo empresarial en los últimos años como el compromiso y involucración de los empleados. Las búsquedas en Google sobre el tema aumentaron de tres a cuatro veces en la última década, mientras que Amazon ha vendido más de 1,000 libros relacionados con el compromiso de los empleados, con títulos que van desde lo simple (Compromiso del empleado para principiantes) hasta lo más descriptivo (Zanahorias y palancas no funcionan: construir una cultura de compromiso de los empleados con los principios de respeto).

Interés durante el tiempo - Compromiso de trabajadores (Google Trends)

Hoy en día, las organizaciones son más conscientes que, con el objetivo de ofrecer un mejor servicio a clientes, es fundamental tener en cuenta a sus empleados. Por eso, las empresas estadounidenses por sí solas están gastando casi US $ 750 millones por año en mejorar el compromiso de los empleados.

Sin embargo, a pesar del interés y los gastos hechos, empresas de todas las formas y tamaños están dejando caer la pelota. Entre 2015 y 2016, el compromiso global de los empleados cayó (por primera vez desde 2012) en un 2%. El informe anual Tendencias en el compromiso global de los empleados realizado por Aon Hewitt encuestó a cinco millones de trabajadores de un millar de organizaciones y descubrió que solo el 24% de los trabajadores afirman estar altamente comprometidos, y un 39% dice que están moderadamente comprometidos.

"Como resultado de los rápidos avances en tecnología que amenazan cada vez más puestos de trabajo, los empleados están menos comprometidos debido a la inseguridad, y se espera que esta tendencia continúe". Director de cultura global y compromiso en Aon Hewitt, Ken Oehler.

2. Definición de ‘compromiso de los empleados’

Vale, estamos de acuerdo que hay un nivel bajo de compromiso laboral general, pero ¿qué está fallando? 

Hay una enorme cantidad de elementos que desempeñan un papel importante para fomentar la cultura de la empresa, agilizar la formación de nuevos empleados, mejorar la satisfacción laboral, incrementar la motivación, y en conclusión, desarrollar un plan de mejorar del compromiso e involucración de nuestros empleados.

Para nosotros, el compromiso y involucración de los empleados pasa por crear una relación entre el empleado, los directivos y la organización,  alineando los objetivos y las necesidades del individuo con los del negocios.

Kruse añade que tener empleados sonrientes y sin quejas importantes, no es un barómetro fiable de su compromiso e involucración. "Hacer felices a los empleados es diferente de hacerlos partícipes del proyecto".

"¿Están comprometidos, son responsables y están entusiasmados con los proyectos? ¿Pueden colaborar y se respetan los unos a los otros? Si es así, probablemente en tu empresa ya haya un compromiso saludable entre los empleados ". Rob Wormley de WhenIWork.com

3. Medir el compromiso de los empleados

Si bien la pregunta anterior de WhenIWork.com es útil, cualquier analista o científico de datos que lea este artículo se estirará de los pelos y dejará caer alguna perla como "mierda hippy".

En el panorama actual, con los departamentos de marketing obsesionados con los datos, una norma sobresale a todas las demás: no se puede mejorar aquello que no se puede medir. Teniendo esto en cuenta, hay una gran cantidad de herramientas y métodos para medir el compromiso de los empleados disponibles, pero independientemente de la tecnología utilizada, la gran mayoría todavía está divida en de dos categorías:

¿Qué debería preguntar?

En cuanto a los temas que se debe tener en cuenta, preguntar a los empleados si se sienten comprometidos con su compañía es una vía poco confiable a seguir. Simplemente sugiere indicadores como:


  • ¿Cuánto trabajo haces fuera de las horas estándar? Los empleados comprometidos tendrán la libertad de administrar su tiempo y disfrutarán haciendo las cosas incluso una vez que se hayan despedido de sus colegas.
  • ¿Trabajas con muchos compañeros? Los empleados comprometidos generalmente tienen grandes redes fuera de su equipo inmediato.
  • ¿Pasa tiempo a solas con su supervisor? Los empleados comprometidos generalmente pasan más tiempo con su gerente inmediato.
  • ¿Has pasado tiempo con la alta gerencia? Los empleados comprometidos a menudo tienen relaciones con la gerencia de siguiente nivel.
  • ¿Cómo de fragmentado es tu día de trabajo? Los empleados comprometidos suelen tener períodos importantes de trabajo en sus proyectos, sin demasiadas reuniones o eventos.
  • ¿Cuál es el porcentaje de empleados comprometidos con empleados no comprometidos en su organización?.
  • ¿Cuál es su facturación a corto plazo? Si muchos empleados se van dentro de los primeros 12 meses, es probable que tenga una cultura de desconexión.

4. ¿Cuál es el valor del compromiso para empresas?

De acuerdo con Deloitte, el 79% de los responsables de empresas confiesa que comienza a sudar frío cuando escuchan la palabra "compromiso". ¿Pero por qué? Sin ser más desalmado que la Bruja mala del Oeste (sabes que ha sido un buen día en la oficina cuando no tenías que liberar a los monos voladores ...), ¿por qué deberías preocuparte de si tus empleados se sienten comprometidos con la compañía o no, ¿siempre que no se quejen y hagan su trabajo?

Por lo general, el cálculo del ROI de la participación se ha centrado en evitar el impacto negativo: por ejemplo, una plantilla de trabajo comprometida tiene una menor tasa de rotación y ausentismo. De hecho, la desconexión le cuesta a las organizaciones estadounidenses entre 450 y 550 mil millones de dólares por año.

Pero ahora los directivos también ven el lado positivo de esa ecuación y se dan cuenta de que los empleados comprometidos aumentan la productividad del espacio de trabajo y mejoran la imagen de la empresa ante los ojos de otros talentos potenciales, hasta el punto de influir de manera concluyente en los resultados.

"Alguien me dijo una vez, y este es uno de los mejores consejos que he recibido, que para cualquier empresa hay tres niveles de liderazgo. Una es hacer que alguien haga lo que usted quiere que haga. El segundo es hacer que la gente piense lo que quiere que piense; entonces no tienes que decirles qué hacer porque lo resolverán. Pero lo mejor es lograr que las personas crean en lo que quieres que crean, y si las personas realmente creen de manera fundamental lo que quieres que crean, cruzarán las paredes. Harán cualquier cosa. "

Jim Whitehurst en el The New York Times
 

El viejo argumento del ROI

En su artículo de Forbes, Kevin Kruse describe su caso de negocios para el compromiso de los empleados de esta manera:

 En pocas palabras: el personal crea tanto valor de empresa como el producto o servicios, de tu negocio.

"A medida que cae el compromiso, incrementa la mayor rotación de personal, hay un mayor ausentismo y una menor satisfacción del cliente, lo que sin duda afectará significativamente al resultado financiero de manera deficiente" Director de cultura global y compromiso en Global Aon Hewitt, Ken Oehler

5. ¿Cómo aumenta el compromiso de los trabajadores?

El compromiso de los empleados es un tema tan amplio que puede ser difícil saber por dónde empezar, especialmente si formas parte de una gran organización con una plantilla de trabajadores que abarca múltiples funciones y tipos de empleados, desde altos ejecutivos hasta asistentes de ventas a tiempo parcial.

Afortunadamente, varios informes han analizado las características comunes que existen entre las compañías con alto porcentaje de participación, para que pueden servir como hoja de ruta para que otras compañías que quieran mejorar la participación de sus empleados.

 

The employee value proposition

 

Según la investigación de la firma detrás del programa ‘Best Places To Work’, los cinco factores clave que crean una mayor participación de los empleados son:

  • Establece una dirección clara y convincente que otorgue poder a cada empleado
  • Participa en una comunicación abierta y honesta
  • Mantén un enfoque hacia el crecimiento y desarrollo profesional
  • Reconoce y recompensa el rendimiento alto de tus trabajadores
  • Ofrece beneficios a los empleados que demuestren un fuerte compromiso con el bienestar de los empleados

Esto coincide con lo que Aon Hewitt considera las cinco mayores oportunidades para crear un lugar de trabajo comprometido

  • Premios y reconocimientos
  • Propuesta clara de valor para el empleado
  • Liderazgo experimentado
  • Oportunidades profesionales
  • Habilitar la infraestructura
"Los líderes deben entender que esto refleja la percepción de los empleados sobre la equidad. Si bien las organizaciones no pueden realizar cambios radicales en la forma con la que compensan a sus trabajadores, es importante que tomen medidas para gestionar estos sentimientos. Los líderes deben tener la capacidad y sensibilidad para guiar a las personas y sus organizaciones ya que es fundamental en un entorno altamente cambiante " En infinitamente citado Ken Oehler of Aon Hewitt

6. Entonces, ¿quién es el responsable del compromiso de los empleados?

Si pensabas que la definición sobre el compromiso de los empleados era un tanto opaca, ¡espera hasta que te sumerjas en esta pequeña cueva de incertidumbre desconocida! Si hay una sola razón primordial para que los niveles de participación de los empleados disminuyan, es que pocas organizaciones tienen un documento de estrategia concreta que establezca claramente qué departamento es responsable de qué.

  • Recursos Humanos
    estrategia, enfoque y procesos de participación de los empleados
  • Ejecutivos y cargos operativos
    firma ejecutiva y dar ejemplo de uso
  • Comunicaciones internas
    Comunicar activamente comportamientos y actividades
  • Supervisores de personal
    llevar a cabo una estrategia, ejecutar actividades, reflejar comportamientos y proporcionar una comunicación clara
  • Empleados
    adopta comportamientos, toma responsabilidad, comunica y retroalimenta claramente

El papel de Recursos Humanos 

Debido a que a los conceptos de "involucración y compromiso de los empleados" incluyen la palabra "empleado", la responsabilidad al respecto generalmente recae en Recursos Humanos. Si bien no son los únicos interesados en mejorar este aspecto, RRHH debe estar a la cabeza de los proyectos en este sentido.

La Society for Human Resources Management añade al respecto:

"Para fomentar una cultura de compromiso,  RRHH deberían liderar el diseño, monitorización y evaluación de políticas y prácticas proactivas en el lugar de trabajo que ayuden a atraer y retener talento con las habilidades y competencias necesarias para el crecimiento y la sostenibilidad".

Es difícil discutir con eso. Entonces, ¿qué significa "diseño, medición y evaluación" en el día a día?

Contratación:

Dirigirte a los solicitantes que se adaptan a la cultura de la empresa y que puedan encontrar el trabajo interesante y desafiante

Selección:

Escoger los candidatos idóneos

Desarrollo:

Proporcionar formación y orientación de calidad, y después permitir desarrollar habilidades para aumentar el rendimiento laboral y la progresión profesional

Enriquecimiento:

Incorporar significado, variedad, autonomía y respeto hacía el compañero de trabajo en los diferentes tareas realizadas

Compensación:

Variable en función rendimiento para fomentar una cultura de aprendizaje basada en incentivos

Gestión del rendimiento:

Asegurar que los objetivos individuales se alinean con los objetivos de la organización y proporcionar feedback y reconocimiento de los logros.

El papel del manager senior

El papel de los ejecutivos de nivel C (CEO, COO, CTO…) y los managers con responsabilidad no termina cuando firman una estrategia de compromiso de los empleados. De hecho, ahí es cuando comienza el arduo trabajo.

Para crear una cultura de empresa ganadora, incluso la mejor y más brillante estrategia fracasará a no ser que los principales líderes vivan y respiren los valores ellos mismos.

El papel de la Comunicación Interna

Grandes organizaciones están perdiendo cantidades enormes de dinero por empleado al año debido a la disminución de la productividad por malas comunicaciones o malentendidos. Por lo tanto, cualquier estrategia o programa destinado a mejorar el compromiso de los empleados debe presentarse de forma clara y coherente en todas las plataformas, y es aquí donde las Comunicaciones internas pueden desempeñar un papel importante.

Hay muchas formas de que esto funcione:

  • Los empleados son más productivos cuando los objetivos de la organización son transparentes, fáciles de entender y visibles.
  • Los empleados son más felices y productivos cuando tienen largos períodos de tiempo para trabajar en proyectos y son interrumpidos menos por reuniones, actualizaciones y correos electrónicos. Las comunicaciones internas pueden conducir al uso de una red interna de redes sociales para enviar actualizaciones de una manera que también alimente la retroalimentación y la conversación.
  • Los empleados que se sienten más cercanos a la alta gerencia también se sienten más comprometidos con su organización, así que asegúrese de que haya muchas oportunidades para hacerlo, desde que el CEO conteste preguntas en la plataforma interna de redes sociales para sostener reuniones con pequeños equipos y grandes ayuntamientos con la toda la oficina. Las publicaciones de blog de cara interna de los gerentes son excelentes para involucrar a los empleados en organizaciones globales más grandes.
  • Envía un boletín informativo para toda la compañía que destaque objetivos, éxitos y actualizaciones.

El papel de los managers intermedios 

Una de las razones más comunes para dejar el trabajo es que no te guste tu jefe o supervisor, por lo que es importante que los gerentes fomenten la participación y relación entre sus empleados.

Típicamente, esto significa adoptar una relación comunicativa y de confianza con un montón de tiempo habitual y una definición clara de objetivos y expectativas. Los gerentes deben contar con las herramientas adecuadas, pero también deben ser embajadores y evangelistas de esas herramientas: si su empresa envía regularmente encuestas de pulso de compromiso, los gerentes deben asegurarse de que también revisen los resultados con sus informes directos; si hay una red interna de redes sociales, los gerentes deben crear grupos relevantes y evitar llenar bandejas de entrada con correos electrónicos innecesarios e invitaciones a reuniones.

El papel de los empleados

En el artículo de Forbes titulado ‘Por qué el compromiso de los empleados no es solo el trabajo de la gerencia’, el autor comercial Victor Lipman destacó que el compromiso de los empleados es, bueno ... ¡no solo el trabajo de dirección!

"Los empleados mismos, y las actitudes y mentalidades con las que trabajam cada día, son elementos clave en la ecuación del compromiso".
Lipman y su colega escritor de Forbes, Kevin Kruse, sugieren que un empleado con una mentalidad productiva y constructiva se hace cinco preguntas de participación diaria:
  1. ¿Qué he hecho hoy para mejorar la comunicación con mi supervisores y mis compañeros?
  2. ¿Qué he hecho hoy para aprender y crecer?
  3. ¿A quién tengo que dar las gracias por la ayuda hoy y quién me ha reconocido trabajo bien hecho?
  4. ¿Estaba atento hoy a los objetivos a largo plazo de nuestra empresa?
  5. Hoy, ¿cuán comprometido estaba en el trabajo?

Suena obvio, pero las estrategias y planes solo funcionan si los empleados están dispuestos a comprometerse.

7. ¿Por qué las estrategias y planes de mejora del compromiso de trabajadores suele fallar?

Es hora de que la inestimable cita de Peter Drucker sea famosa por Mark Fields, presidente de Ford Motor Company, que cualquier blog de negocios que merezca la pena tenga al menos una vez al mes: "La cultura se come la estrategia para el desayuno". No importa qué tan buena sea su estrategia, plan, herramientas y medidas, a menos que fomente una cultura de compromiso nunca tendrá éxito.

La cultura se come la estrategia para el desayuno" Peter Drucker

Resumen

El compromiso de los empleados es difícil de definir e increíblemente difícil de corregir. Es responsabilidad de toda la organización, pero debe ser administrada e impulsada por unos pocos departamentos. A veces puede ser costoso, pero las recompensas son enormes.

 Invertir en mejorar el compromiso de los empleados será visible en la línea inferior, en su hoja de ganancias y en el precio de sus acciones. Pero, lo que es más importante, os convertirá en el tipo de organización que tiene empleados que disfrutan venir a trabajar y los solicitantes hacen cola afuera de la puerta. Con los clientes que aman hacer negocios contigo. ¿Qué podría ser mejor que eso?